猎头保证期内人离职了，猎头要免费补人吗？

一分钟速读
猎头保证期是合同里容易被忽视的条款——人选入职后几个月内离职，猎头要不要免费补人、补几次、什么情况不给补，全看这一条怎么写的
行业通行标准：三个月保证期 + 一次免费补人，超过三个月人选离职由甲方承担风险
最容易踩的坑：合同只写了"有保证期"没写具体怎么执行——离职原因没说清、补人次数没定、退款比例没写，出了事只能扯皮
三个必须盯的细节：保证期起算时间、离职原因适用范围、超期后的退费或折扣机制
保证期条款是可以谈的——不是猎头说多久就多久，关键岗位可以争取更长保证期或阶梯退费

编者按

上个月有个做智能硬件的朋友找我吐槽。他通过一家猎头招了个技术总监，入职第二个月人走了——不是能力问题，是跟老板在技术路线上有分歧。他去问猎头能不能免费补一个，猎头回了一句："合同里保证期只包三个月内主动离职的情况，你这种情况属于双方协商离职，不在保证范围内。"他翻出合同一看，保证期条款只有一句话——"甲方人选入职后三个月内离职，乙方免费补推一次。"什么叫离职？谁提出的？什么原因算？一个字没写。最后扯了一个月没结果，钱花了、人走了、猎头也不管了。这不是猎头坏，是合同没写清楚。保证期这个东西，看起来就几行字，但每一行背后都是钱。今天这篇，就是想把这几行字掰开了给你看——下次签合同之前，该盯哪里、怎么谈、谈不下来怎么办。

一、保证期到底是什么，跟试用期是什么关系

很多企业老板把保证期和试用期混为一谈，觉得"反正试用期三个月，不合适开了让猎头重新找"。这两件事有关联但逻辑完全不一样。

试用期是甲方的权利——人选入职后，公司有三个到六个月的时间来评估这个人到底行不行。保证期是乙方的责任——在约定时间内，如果人选因为乙方可控的原因离职，乙方要承担补人或者退款的责任。

打个比方：试用期是你手里的安全网，保证期是你让猎头也背上一张网。你手里的网三个月到期了，猎头背的那张网什么时候到期、多大的网、网什么鱼——这些都不是默认的，是一行一行写在合同里的。

行业里保证期通常是三个月，从人选正式入职那天开始算。但这个"三个月"在不同猎头公司手里弹性很大。有的给六个月的，针对年薪百万以上的高管岗位；有的只给一个月，多在低端批量招聘里出现。和无锡猎头公司合作时，中高端岗位一般默认三个月保证期，但如果是细分领域里的稀缺岗位——比如你找的是一个市场上不超过三十个人能做的技术方向——我们通常会主动写到六个月，因为这个岗位本身寻访周期就长，三个月内即使人走了也不太可能马上补上，给客户多一点保障是合理的。

二、保证期内人走了，猎头该不该免费补？看离职原因

这是整件事的核心。人选入职后离职了，猎头该不该补人——答案不是简单的是或者否，取决于离职是谁的原因。

该补的情况：人选主动离职且原因跟猎头推荐时提供的信息有关——比如猎头跟人选说的薪资结构跟实际入职后的不一样、岗位职责跟猎头描述的有明显出入、人选入职后发现公司文化和猎头之前介绍的差距太大。这些情况下，人选离职是因为猎头在撮合过程中没有如实传递信息，猎头方有责任。

不一定补的情况：公司单方面调整了人选的岗位或汇报关系导致人选离职、公司经营状况发生重大变化（比如融资失败、业务线裁撤）、人选因为家庭原因或个人规划变动离职——这些跟猎头的推荐质量没关系，猎头一般不会承担补人责任。

灰色地带："双方协商离职"是最容易扯皮的情况。人选跟老板处不来、融入不了团队、感觉"气场不对"——这些你说不清是谁的问题。所以在和猎头签合同前这五个条款不看就签字八成要吃亏里，我们专门强调过离职原因的界定一定要写进合同——是"主动离职"还是"任何原因离职"？差两个字，出了事的处理方式完全不同。

一个可操作的写法：在保证期条款里明确列出一条——"若人选入职后三个月内因非甲方重大经营变动或岗位职责变更以外的原因离职，乙方免费补推一次。"这样既保护了甲方的利益，也避免了因为"谁对谁错"吵半天。

三、三个一签合同就该盯死的保证期细节

签猎头合同的时候，大部分企业老板最关心的是费率——百分之二十还是百分之二十五？首付多少尾款什么时候给？这当然重要，但保证期条款里藏着三个更隐蔽的坑，没盯住后期全是麻烦。

第一：保证期从哪天开始算。默认从正式入职那天算，但如果你有较长的新员工培训期或者试用期有特殊安排，要白纸黑字写清楚。有个客户吃过亏——人选入职后先被派到外地培训了四十天，回来才开始正式接手工作，结果在入职后第四个月离职了。猎头说保证期三个月已经过了，客户说培训期间人还没正式干活怎么能算。最后发现合同里确实写了"从入职之日起算"——没毛病，但总感觉哪里不对。正确的做法是如果入职后有较长培训期，可以约定"从人选正式投入岗位工作之日起算"。

第二：补人是补一次还是无限次。行业里一次性免费补人是标准，但有人会忽略"第二次离职怎么算"。如果你运气不好，猎头补推的人也走了怎么办？这个在选猎头最容易踩的坑里出现过真实案例——一个企业走了三个人才把岗位填上，猎头费付了、补人的两次也都免了，但一个岗位折腾了快一年，时间成本远超猎头费本身。建议在合同里约定：第二次离职如果仍在保证期内，猎头可协助寻访但收取一定比例的折扣费率，而非全免——这样猎头也有动力在第一次补人时更认真筛选。

第三：超期又没有补人怎么办。保证期过了、人选也走了、猎头也没补上，这种情况怎么办？有些合同写的是"保证期满终止"——四个字把所有责任一笔勾销了。建议谈一个阶梯退费条款：如果保证期内人选离职且猎头方多次补推仍未能成功入职，可按已服务时长退一定比例费用。比如服务超过两个月退30%，服务超过三个月退20%。这个条款谈下来确实不容易，但在和无锡猎头谈框架协议的时候，半年以上的长周期合作往往有更大的谈判空间。

四、保证期过了人不合适，还有没有补救办法

保证期三个月过了，人选还在但你觉得不太行——能力没大问题但就是差点意思，想换又觉得重新招太折腾。这种情况保证期帮不了你，因为保证期只覆盖"离职"不覆盖"不合适"。

但还有几条路可以走。一是直接跟合作的猎头沟通——如果人选的表现跟当初猎头推荐时的评估有明显差距，很多猎头会出于维护客户关系的考虑主动帮你物色替补人选，虽然不一定免费但费率上会有优惠。二是看合同里有没有写"满意度条款"——有些框架协议里会约定"若甲方对人选胜任力有重大疑虑，乙方提供一次免费人才诊断"——这个诊断至少能帮你搞清楚问题是人不行还是岗位设置本身有问题。三是把人选调整到其他岗位——如果这个人只是跟当前岗位不匹配但在公司内部有其他可能的位置，调整方向比重新招人成本低得多。

核心逻辑是：保证期管的是"人在不在"，管不了"人行不行"。"人行不行"的问题，要在猎头推荐环节就通过面试、背调和试单来解决——保证期是最后一道防线，不是质量检测器。

五、签合同前怎么把保证期谈到位

保证期是可以谈的，而且越早谈越主动。很多企业觉得"这是猎头的标准模板，改不了"——这是最大的误区。猎头给你的合同模板是他们最舒服的版本，你改了是你的事、你不改是他赚到。

谈判顺序上，建议先谈费率再谈保证期。费率是猎头最敏感的点，一旦费率谈定了，保证期作为附加条款有更大的弹性空间——猎头会觉得"费率已经让了，保证期就别再压了"或者反过来"保证期多给一点，费率高一点也行"。

具体怎么开口？不要在签约前最后一刻突然说"哎你这个保证期得改"，猎头会觉得你没诚意。应该是签合同前一周左右，在沟通岗位需求的时候顺便提："对了，保证期这块我们一般要求至少三个月，而且如果补推的人又走了，我们希望有个阶梯方案——这不是不信任你们，是上次吃过亏想提前把这些都说清楚。"把话说在前面、把理由说清楚，对方接不接受是一回事，至少这个条款已经摆到桌面上讨论了。

最后还有一个经验：不要只签一家猎头然后在保证期条款上跟对方死磕。如果你同时签了两三家猎头做同一个岗位的竞标，每家的保证期条款互相对比，你手里就有筹码——"张总那边给的是六个月保证期加两次免费补人，你们这边三个月加一次，是不是能调整一下？"这不是耍心机，是正常的商业谈判——猎头卖的是服务，你去买服务的时候不比较不议价，吃亏的是自己。

常见问题（FAQ）

Q：保证期从发offer那天算还是入职那天算？

从入职那天算，不是从发offer那天。因为发offer到入职中间可能还有两到四周的离职交接期，这段时间人选还没正式成为你的员工，保证期不应该开始计。如果猎头在合同里写了"从offer接受之日起算"，你可以理直气壮地要求改成"从正式入职之日起算"——这是行业惯例，不是你的特殊要求。

Q：猎头收了钱人选只干了一个月就走了，能要求全额退款吗？

全额退款很难，因为猎头确实提供了寻访、筛选、推荐、撮合等实质性服务。行业内合理的做法是要求免费补推一次——如果补推成功，猎头费不重复收；如果补推不成功，按已服务时长协商退一定比例。要求全额退款除非能证明猎头存在重大过失或虚假陈述，比如推荐的候选人简历造假而猎头没做背调。建议首次合作前期望值不要设到"全额退款"这个级别，而是重点谈"免费补推次数"和"阶梯退费比例"。

Q：小猎头公司给的保证期比大公司长，是不是更靠谱？

不一定。保证期长短跟猎头靠不靠谱没有直接关系。有些小公司为了抢客户会把保证期写到六个月甚至一年，但真到了要补人的时候——推来的人质量不行、沟通效率低、甚至联系不上——保证期再长也解决不了核心问题。判断猎头靠不靠谱还是用实打实的指标：推人速度、人选精准度、反馈质量，而不是看保证期有多长。保证期长但人不行的猎头，等于给你开了一张很难兑现的空头支票。

如您的企业正在选择猎头合作伙伴，对合同条款或保证期有疑问，欢迎致电 400-001-7166，百猎猎头顾问团队为您提供一次免费的人才市场摸底与合同条款咨询服务。