为什么企业一边喊招不到人，一边又在砍招聘预算？

目录

1. 招不到人和砍预算，怎么就同时发生了
2. 预算都砍到哪去了
3. 砍预算省下的，是笔什么账
4. 真正卡住的，是高性价比三个字
5. 怎么把账算对、把钱花对
6. 猎头在这件事里能帮上什么
7. 常见问题（FAQ）

▲ 缺人却不舍得为缺人花钱，两头拧着，错配就来了

一、招不到人和砍预算，怎么就同时发生了

今年跟企业主打交道，有个现象越来越常见：同一家公司，上午还在会上说「这个岗位得赶紧补上，人都顶不住了」，下午财务那边就把招聘预算又砍了一刀。缺人，是实打实的；省钱，也是实打实的。两件都真的事撞在一起，就成了拧巴：既缺人，又不肯为缺人花钱。

背后的原因不复杂。这几年大环境收紧，降本增效成了主旋律，很多企业既要保增长，又得控成本。招聘这一摊，账面上看着是「花钱」的，自然第一个被盯上。可岗位不会因为预算砍了就不缺了，需求还在，钱没了，于是「既缺人又不舍得花钱」的状态就出来了。

二、预算都砍到哪去了

预算砍下来，往往落在四个地方。第一是猎头费，觉得猎头贵，先换成免费渠道加内部推荐，能不能找到再说。第二是渠道费，招聘网站的年费会员、线下招聘会，能停就停。第三是薪酬，同一个岗位，预算比去年下调一档，要求却写得比去年还高。第四是编制，一个岗位想顶两个岗位的活，先招一个「全能型」的，招不到就拖着，反正省下了一份钱。

这四个地方砍下来，账面上确实好看。可问题是，砍掉的这些，恰恰是「找到人」最关键的几条路。渠道收窄了、薪酬没竞争力了，简历自然就少了，合适的更少。省钱的初衷是好的，只是省错了地方。

三、砍预算省下的，是笔什么账

砍预算，砍掉的是「看得见的钱」，但空岗烧掉的是「看不见的钱」。一个核心岗位空三个月，业务进度拖慢、项目交付延期，团队的其他人加班顶岗，出错率上去了，客户那边还等着。这些加起来的损失，往往比省下的那点招聘费用大得多。问题在于，这些损失不进财务报表的「招聘费用」那一栏，所以很多人看不见。

真要算账，得先算空岗成本：这个岗位一天不补上，业务要损失多少。这样一算，很多「省钱」其实是「亏钱」。这也是用数据思维做招聘决策里反复强调的一点：别只盯着招聘这一项的支出，要看整条线的影响。省下十万猎头费，空岗三个月亏掉的可能远远不止十万。

四、真正卡住的，是高性价比三个字

说到底，卡住的是「高性价比」这三个字。企业想要的人，能力强、要价低、还稳定，来了就能上手。可市场是理性的：能力强的人，市场有它的定价。你一边把预算往下压，一边又把标准往高了写，能匹配的人自然被你挡在预算之外。招不到，不一定是没人，是能匹配的人，你的预算够不着。

这种「标准没降、预算降了」的错配，是当下很多企业招人难的根本。与其说市场缺人，不如说企业开出的条件，和它想要的画像，中间对不上号。这跟招聘效率突围里讲的一个道理相通：效率上不去，往往是目标和资源没配套，换个姿势，路就通了。

▲ 先算空岗成本，才知道哪些「省钱」其实是「亏钱」

五、怎么把账算对、把钱花对

与其纠结省不省，不如想清楚往哪花。第一，先算空岗成本，把这个岗位空一天、空一个月的损失量化出来，心里有数，才好下决定。第二，核心岗位加投，能直接带来产值、或者卡着业务脖子的那一两个岗，别省，该花重金就得花。第三，边缘岗位合并或者内部培养，不关键的岗能合就合、能自己带就自己带。钱要花在刀刃上，别一刀切。

这个思路，跟年终奖怎么发才能留得住核心人才里的逻辑是一回事：资源有限的时候，更要分清轻重，把有限的子弹打在关键岗位上。招聘预算也一样，核心岗和边缘岗，待遇本来就不该一个标准。

六、猎头在这件事里能帮上什么

这件事上，猎头能帮的，恰恰是先把账算明白。我们无锡猎头公司接单前，会先跟企业把这个岗位的市场价、空岗成本、招人难度理清楚，哪些岗该花重金、哪些岗可以缓一缓，排出个先后。想明白了再动手，比广撒网、瞎砍价高效得多。

预算再紧，把关键的一两个岗位交给无锡猎头服务，反而能少走弯路。花在刀刃上的钱，看起来多，算总账是省的。这跟用猎头到底是花钱还是省钱里算的那笔账一个结论：算清楚了，才知道钱该往哪放。

常见问题（FAQ）

砍预算就一定招不到人吗？

不一定，看砍在哪儿。砍掉重复的渠道、砍掉低效的流程，没问题；砍掉核心岗位的猎头费和薪酬，多半得不偿失。关键是别一刀切，先分清哪些是该保的。

怎么判断哪些岗位该花重金、哪些该省？

看两个指标：这个岗位空着，业务损失有多大；补上之后，能带来多少直接产出。损失大、产出高的，值得重金；损失小、可替代的，可以合并或者缓一缓。

预算有限，还用得起猎头吗？

用得起。猎头越贵不见得越好，把岗位集中、需求讲清楚，反而能谈出更高的性价比。关键岗位该花还得花，省下那点猎头费，赔上空岗的损失，不划算。