一分钟速读：
- 国庆后是核心员工离职的高发窗口
- 提离职的人，多数在假期前就下定了决心
- 提前布防三件事：谈心、对表、建后备
- 真有核心员工提离职，先稳住再谈留
- 猎头能帮你补位，也能帮你守人
编者按：
做猎头这行，我最怕接一种电话：国庆假期头一天，老板打来，说节后一上班就有两个骨干要离职，问我现在补人还来不来得及。
来不来得及？多半来不及了。核心岗位从寻访到入职，快则一个多月，慢则三个月。节后才动手，等于把一整个季度的招聘压力全压到年底。
更扎心的是，节后离职这波人，绝大多数不是临时起意。他们在假期前，甚至在更早，就已经想好了。今天这篇，就聊聊国庆后这波离职潮的来龙去脉，以及企业节前能提前做的三件事。
目录
- 为什么国庆后是离职高发期
- 离职信号，假期前就露出来了
- 第一件事：谈心做在前面
- 第二件事：钱、位子、发展对表
- 第三件事：关键岗位建后备
- 真有人提离职，怎么接得住
- 猎头在这件事里能帮什么
- 常见问题（FAQ）
一、为什么国庆后是离职高发期
每年国庆长假，对不少公司来说都是一道坎。假前大家还坐在一起开例会、定目标，假后一上班，就有几个人先后递了辞呈。这个现象在招聘圈里太常见，很多老HR把它叫「国庆离职潮」。
为什么偏偏是国庆后？原因不复杂。长假给了人整块的时间去思考和比较。平时忙得脚不沾地，没空琢磨自己到底要不要走；一放假，脑子闲下来，再碰上朋友圈里的聚会、老同学一聊，心思就活络了。
更关键的是，国庆恰好卡在「金九银十」的中间。招聘市场在这个窗口是活跃的，外面的机会多，猎头和HR也都在这个时候集中挖人。一个人动了心思，又正好能对接上新机会，离职就成了顺水推舟的事。
还有一层，是「落袋为安」的心态。不少人会等把手头的奖金、假期、报销这些该拿的都拿到手，再走人。国庆假期一休完，该结算的也结算了，心理上就没了牵绊。
二、离职信号，假期前就露出来了
节后离职的人，很少是节后才起念的。真到节后才临时决定的人，是少数。大多数人在假期前，甚至在更早，就已经有了苗头。问题是，这些苗头藏得深，平时容易被忽略。
常见的信号有这么几个：突然开始清年假、频繁请假；对会议和项目不上心，能推就推；和同事的交流变少，变得客客气气；朋友圈突然安静，或者开始发一些「重新出发」之类的内容；还有的会悄悄把办公桌上的私人物品一点点往家搬。
单个信号说明不了什么，但几个信号叠在一起，基本可以判断这个人已经动了心思。关键岗位的人，尤其要多留个心眼。
▲ 节后离职的人，假期前就有这五个信号：请假、沉默、客气、搬东西、朋友圈变安静
三、第一件事：谈心做在前面
布防的第一步，是假期前就把谈心做在前面。别等节后收到辞呈才想起找人家聊，那时候主动权已经不在你手里了。
谈什么？别走形式地问一句「最近怎么样」，要聊到点子上。三个问题值得问：对现在的岗位还有没有劲头、对钱和位子满不满意、外面的机会有没有在接触。能不能问到真话，取决于对方愿不愿意跟你交底。
谈心这件事，老板或者直属上级来做，效果比HR出面好。员工肯不肯说真话，取决于他信不信任眼前这个人。平时没有信任基础，临时谈心就是走过场。
四、第二件事：钱、位子、发展对表
谈完心，如果发现有人确实有想法，第二步就是把「账」对清楚。这里的账，指的是钱、位子、发展这三样。
钱，指的是薪资在市场上到底有没有竞争力。核心员工如果已经明显低于市场价，别人挖起来就很容易。可以找猎头拿一份薪酬参考，看看自己处在什么位置。
位子，指的是晋升通道有没有堵死。很多人走，不是钱的问题，是干了几年看不到上升空间。如果一时给不了位子，至少给一个明确的时间表和预期。
发展，指的是这个人在公司里还能学到什么、长什么本事。核心员工最怕的，是待在一个原地踏步的地方。能让人持续成长的平台，比单纯加薪更能留人。
五、第三件事：关键岗位建后备
前两件事，解决的是「能不能把人留下」。第三件事，解决的是「留不住怎么办」。关键岗位，永远要有后备。
后备不能临时抱佛脚。一个岗位突然空了，你才开始找，快则一两个月才能补上，这中间的业务空档谁来填？所以平时就要建人才梯队，关键岗位至少有一个能顶上的人选，或者一条能快速启动的寻访通道。
这里也顺带提一句内部培养。与其每次都在外面高价挖人，不如平时多花点精力带人，让下面的人成长起来，关键时刻能顶上去。
▲ 假期前就能动手的三件布防：谈心做在前面、钱位子发展对表、关键岗位建后备
六、真有人提离职，怎么接得住
前面的功夫做到位，能拦住一部分人，但不可能拦住全部。真有人节后递了辞呈，也别慌，分几步来接。
第一步，先问清楚为什么走。是钱、是位子，还是跟直属上级处不来？原因不同，留人的打法完全不同。听的时候别急着反驳，先把话听全。
第二步，判断值不值得留。核心员工和普通员工，留人的力度完全不同。对关键岗位的核心人才，该给的条件要给到位；对可替代性高的人，别为了留而留，反而打乱了内部公平。
第三步，留不住就体面地放。离职面谈做好，把交接做扎实，好聚好散。员工走了还能给你做口碑，甚至将来有机会回流。撕破脸，只会两头都受伤。
七、猎头在这件事里能帮什么
在这整件事里，猎头能帮的其实不少。
一是守人。上面说的薪酬对表、市场参考，猎头手里有现成的数据，能帮你看清核心员工在市场里到底值多少钱，提前把该补的补上。
二是补位。真要有人走了，猎头能在尽量短的时间内启动寻访，把关键岗位的空缺补上。好的人选大多在任，靠公开招聘很难碰到，靠猎头的定向寻访才接得住。
三是建梯队。长期合作下来，猎头会帮你把关键岗位的人才地图画清楚，哪些人在哪、值多少、什么条件能动，心里有底，遇到突发离职才不慌。
如果你也担心国庆后这波离职潮，想提前做一轮谈心、对表，或者给关键岗位备一条补位通道，欢迎找无锡猎头公司聊聊，拨 400-001-7166，也可以先约一次免费的离职风险诊断，看看你这边哪些岗位最需要提前布防。
常见问题（FAQ）
假期前谈心，员工会说真话吗？
看信任基础。平时就和员工有沟通习惯的上级，谈出来的信息会真实很多。临时抱佛脚式的谈心，多半只能听到客套话。所以谈心要常态化，别只在节前做一次。
核心员工已经被挖走了，还来得及吗？
已经递了辞呈，留住的概率会打折扣，但可以谈。先搞清楚他走的核心原因，是真想走，还是借机谈条件。留不住就快速启动补位，把业务空档压到最短。
小公司没有专门的HR，怎么建后备梯队？
小公司更靠老板和核心骨干自己带人。把关键岗位的职责拆出来，让下面的人轮流承担一部分，慢慢培养能顶上的人。同时和一家靠谱的猎头保持长期联系，作为外部的补位通道。