一分钟速读：
- 年终绩效面谈，很多管理者是在「应付」
- 谈成批斗会，好员工年后就跳槽
- 谈成走过场，问题照旧明年照犯
- 先定目的和事实，别一上来就挑刺
- 三个动作把问题谈透，还不伤人
编者按：
我是无锡百猎猎头，常年跟企业和候选人两头打交道。每到年底，总有一批管理者找我诉苦：绩效面谈谈崩了，本来想好好沟通，结果员工当场冷脸，过完年就提离职。也有反过来的，谈是谈了，但全是客套话，第二年该怎么样还怎么样。这篇文章想聊聊，一场不翻车的绩效面谈，到底该怎么准备、怎么开口、怎么收尾。谈不好，好员工年后就得花大价钱去补；谈好了，比发多少年终奖都管用。
目录
▲ 翻车不在话多话少，在于没想清楚这场谈的目的
一、绩效面谈为什么总翻车
绩效面谈翻车，通常就两种姿势。一种像开批斗会，管理者把一年攒下的不满一次性倒出来，语气像审判，结论先甩出来，员工连解释的机会都没有。人在这种场景下，第一反应是防御，接着是委屈，最后是「那我不干了」。
另一种正好相反，像走过场。全是「辛苦了」「明年继续加油」这类客气话，真正的问题一个没碰。员工笑着点头，心里没当回事，第二年照样犯同样的错。翻车不在话多话少，在于管理者没想清楚这场谈的目的到底是什么：到底是想敲打、想留人、想调岗，还是想帮对方把下一步看清楚。
二、面谈前，先把「目的」和「事实」分开
很多人绩效面谈谈不好，是准备阶段就偷了懒。第一个要做的，是把这次面谈的目的想清楚：涨薪、调岗、指出问题，还是挽留。目的不同，谈法完全不一样，想含糊过去，多半两头不讨好。这跟企业做绩效管理时先定方向，是同一个道理：方向没定，工具再花哨也白搭。
第二个是备事实。评价一个人的表现，得拿具体的事说话：哪个项目、什么时间、结果如何、问题出在哪。别用「你最近态度不行」「你责任心不强」这种标签开场。事实可以当面核对，标签只会引发争吵。管理者手里没料，面谈就只能靠嗓门撑场面。
三、开场第一句，决定这场谈崩不崩
面谈的第一句话，基本定了这场谈话的基调。一上来就甩结论、报分数，员工立刻进入防御状态，后面你说什么他都听不进去。更好的开场，是先给对方定个心：「今天想跟你一起看看这一年做得怎么样，哪些地方能更好，也想听听你的想法。」
这句话不复杂，但传递的是「我们一起看怎么更好」，不是「我来挑你错」。气氛一松，后面才谈得下去。反过来，一开场就像离职面谈那样带着情绪审问，员工只会想着怎么扛过去，而不是怎么改进。
四、谈问题用「事」不用「人」，怎么落地
谈问题的时候，最忌讳给人定性。说「你这个人做事太拖」，对方一定跟你翻旧账；说「上个月那个交付，你比约定的时间晚了两周，客户挺着急」，对方就事论事，才能往下聊。前者攻击的是人，后者描述的是事，效果天差地别。
具体做法，可以套一个简单的结构：先说事实（发生了什么），再说影响（带来了什么后果），最后问一句「当时是怎么考虑的」。这样既把问题点到了，又给了对方解释的空间。一个人平时表现怎么样，往往早有端倪，离职前的预警信号其实在绩效面谈里也能看出苗头，真要留人，就得趁这个时候把人聊透。
▲ 三步连着走，谈得好比发多少年终奖都更留得住人
五、员工不接话、跟你吵，怎么收场
面谈里最难的，是遇到不配合的员工：要么全程沉默，问什么都是「还行」「没想法」；要么一触就跳，翻旧账、甩锅、跟你顶。这种时候管理者很容易上头，一上头，这场谈就废了。
正确的做法是先接住情绪。对方抱怨，先听完，再复述一遍他的意思，让他觉得被听懂了，情绪自然就降下来。等他冷静了，再把话题拉回「事实」和「下一步」：过去的事先不争对错，先聊接下来怎么调整。如果实在谈不下去，就明确暂停，约个时间再谈，硬撑着只会把矛盾越谈越深。核心人才谈崩了，最后受伤的还是企业自己，很多无锡猎头手里的被动候选人，就是被一场糟糕的绩效面谈推出来的。
六、谈完之后的三件收尾事
面谈本身不是终点，收尾做不好，前面全白费。有三件事得做。
第一，把共识写下来。这次聊出来的问题、要改的点、时间节点，白纸黑字写清楚，双方心里都有底，别只停留在口头。第二，定下次跟进的节点。约定一个月后碰一次，看看进展，别谈完就散。第三，该兑现的兑现。面谈里你承诺的支持、资源、调整，说到就要做到，放鸽子比不谈还伤人。把这些做扎实，员工才信这次面谈是来真的。年底了，面谈做得顺，人就留住了；留不住，年后又得从零开始招，成本高不说，还容易像年终奖发得不合人心那样，钱花了人还没留住。真到了需要补人的时候，找无锡猎头公司提前把岗位画像和寻访范围理清楚，也能少走不少弯路。
常见问题（FAQ）
绩效面谈和调薪谈话，能合并在一起谈吗？
能不合并尽量别合并。绩效面谈聊的是「表现和下一步」，调薪聊的是「钱」，两件事混在一起，员工满脑子都是能不能涨薪，根本听不进改进意见。实在要合并，也先把绩效谈透、谈完，再单独说薪酬，别一开场就把数字抛出来。
员工绩效确实差，面谈还死不认账怎么办？
先别急着压服。把提前备好的事实摆出来，一件一件核对，不评价人品，只对事。如果对方还是不认，就把面谈的目标收窄：今天先达成一个小共识，比如「下个月这项指标一起盯着」。指望一次谈拢不太现实，多谈几轮，把事实攒足，比单方面下结论管用。
面谈完发现员工其实早想走了，还要不要挽留？
要看人。如果是核心岗位、真有能力的人，值得认真谈一次，搞清楚他想要什么，看有没有回旋余地。如果去意已决，硬留也留不住，不如把交接做好，同时启动补充计划。留人要在平时下功夫，真到面谈才发现想走，往往已经晚了。