一分钟速读："王传福：5年后比亚迪将做到全球第一"冲上热搜。比亚迪的野心背后，是中国企业集体"出海"的大潮——但一个严峻的问题是：能打国际战的"国际化人才"严重不足。海外市场负责人、跨国供应链管理、国际法务合规……这些岗位的招聘难度远超国内。本文从猎头视角，聊聊中国企业出海的人才困局和破局之道。
编者按：6月9日，"王传福：5年后比亚迪将做到全球第一"登上百度热搜。作为中国新能源汽车的标杆企业，比亚迪的全球化野心其实只是一个缩影——越来越多的中国企业正站在"出海"的十字路口。但百猎猎头在服务中发现了一个尴尬的现实：中国企业不缺野心、不缺钱、不缺技术，但严重缺"能把事情在海外搞定的人"。今天不聊比亚迪的产品和股价，就聊聊中国企业出海背后那个被很多人忽视的瓶颈——人才。
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中国企业出海有多猛？看看这组数据
先说大背景。2025年，中国汽车出口量超过600万辆，连续第三年位居全球第一。其中新能源汽车出口占比持续攀升，比亚迪、上汽、奇瑞等品牌在东南亚、欧洲、南美的市场份额快速扩张。
不止汽车。跨境电商（Temu、SHEIN、TikTok Shop）、游戏（米哈游、网易）、消费电子（华为、小米、OPPO）、新能源装备（光伏、储能、动力电池）——几乎所有赛道都在加速"往外走"。
百猎猎头经手的真实场景：今年以来，我们接到的海外岗位需求同比增长了120%以上。客户从新能源车企到消费电子品牌，从跨境电商到医疗设备制造商，全在招"能去海外的人"。但问题是——符合条件的人太少了。
有的客户要求"英语流利+行业经验3年以上+愿意常驻海外"，开出的年薪很有竞争力，但简历池就是那么浅。最后不得不放宽条件，降低语言要求，或者接受"短期出差"替代"常驻海外"——但这又带来了管理成本上升和团队不稳定等问题。
出海企业最缺哪几类人才？
根据百猎猎头2026年上半年的服务数据，中国企业出海岗位需求最旺盛的集中在以下5个方向：
| 岗位类别 | 典型职位 | 紧缺程度 | 年薪范围（含海外补贴） |
|---|---|---|---|
| 海外市场与销售 | 海外区域总经理、国家经理、海外销售总监 | ★★★★★ | 60-150万 |
| 供应链与运营 | 海外供应链经理、海外仓储物流负责人 | ★★★★☆ | 40-80万 |
| 国际法务与合规 | 海外法务总监、国际税务经理、贸易合规官 | ★★★★☆ | 50-120万 |
| 产品与技术 | 海外产品经理、本地化技术负责人 | ★★★★ | 50-100万 |
| 品牌与公关 | 海外品牌总监、国际公关经理 | ★★★☆ | 40-80万 |
其中，海外区域总经理和国家经理是最难招的岗位——既要懂业务、又要懂当地市场、还要能管理跨文化团队，同时愿意常驻海外的人本来就少。这类岗位我们帮客户猎聘的平均周期在6个月以上，比国内同等岗位长了一倍多。
为什么海外人才这么难招？3个痛点
百猎猎头在与出海企业合作的过程中，总结了海外人才招聘的3个核心痛点：
痛点一：语言文化隔阂
很多出海企业的第一反应是"招英语好的"。但光英语好远远不够——你要和泰国经销商谈价格、和德国工程师讲技术标准、和印尼政府打交道申请许可证……每个市场需要的语言能力、文化理解、沟通方式都不一样。
现实中，"英语流利+行业经验丰富+有海外生活经历"这类人本来就是稀缺资源。大部分候选人要么英语好但不懂行业，要么行业经验扎实但英语磕磕绊绊。能把这两者结合好的人，猎头一发现基本就被抢走了。
痛点二：既懂行业又懂海外的人太少
最典型的例子：某新能源车企要在欧洲建售后服务体系，需要一个有欧洲工作经验、懂汽车后市场、能讲中英双语的项目负责人。这样的条件放在国内的汽车圈子里，符合条件的候选人掰着手指头都能数得过来。而且这些人基本已经被头部企业锁定，想挖过来难度极大。
百猎的解决思路是：不一定非要找"完美匹配"的人，可以把一个条件拆成两个人来做。比如派一个有行业经验、英语尚可的人去海外，同时配一个当地招聘的助理来做本地化沟通。这样虽然增加了管理成本，但至少能先把事情推动起来。
痛点三：意愿问题——谁愿意去？
这是最现实的问题。虽然有海外补贴、有晋升机会，但对于很多有家室的职场人来说，常驻海外是一个非常大的决定。孩子上学、老人照顾、配偶的工作——这些现实问题不是多给30%的薪资就能解决的。
所以现在越来越多的出海企业采取了"先用短期出差试水，再逐步过渡到常驻"的策略。先让候选人在海外待1-3个月做项目，适应了再谈长期安排。这个方法比直接让人"打包走"的效果好得多。
出海企业的人才策略：3个建议
结合百猎猎头的实操经验，给正在或计划出海的企业3个建议：
建议一：提前储备，别等业务到了再招人
很多企业的做法是：海外业务已经签了合同、设了办事处，才想起来招人。但国际化人才的招聘周期通常需要3-6个月，加上入职后的交接和适应期，前前后后半年就过去了。百猎的建议是：在决定进入某个海外市场的同时，就该启动关键岗位的招聘。提前锁定核心人才，等业务真正落地的时候，人已经在路上了。
建议二：不拘一格招人，不要只盯着国内
很多出海企业倾向于从国内派人去海外——觉得"自己人"更可靠、更容易沟通。但实际操作中，完全依赖国内派人的模式有很多局限：签证问题、用工合规、成本高企、文化隔阂等。更好的做法是"国内核心+本地化团队"的混合模式——关键岗位从国内派，基础岗位在当地招，高层岗位全球找。
建议三：建立海外人才"回流"机制
百猎发现一个有趣的现象：很多优秀的海外人才其实"藏在"国内。他们可能是海归留学生、有跨国企业工作经验的职场人、或者曾经驻外后回国的"老海外"。这些人既有国际化视野，又不需要面对家庭搬迁的问题——把他们用好，往往比从零开始培养一个新人高效得多。出海企业可以建立"海外人才池"，持续关注和触达这类人才，而不是等到急需的时候才临时抱佛脚。
想做出海方向，个人怎么准备？
如果你不是企业老板，而是一个正在考虑职业发展的职场人——出海方向值不值得投入？百猎的答案是：非常值得，但要做对准备。
- 语言是门槛，但不是全部。英语是最基本的，如果你的目标是某个特定市场（比如东南亚、中东、拉美），学一点当地语言会大大加分。
- 行业知识比语言更重要。一个英语一般的行业专家，价值远高于一个英语流利但对行业一窍不通的人。优先积累行业经验，语言可以边干边学。
- 跨文化沟通能力是核心竞争力。你在国内是销冠，不代表在海外也能搞定客户。能不能理解不同文化背景下的沟通方式、决策逻辑、商务礼仪，是决定出海职场人能走多远的key factor。
- 先短期项目，再长期驻外。如果你不确定自己适不适合海外工作，可以先争取短期出差或项目制合作的机会，亲身体验一下再做决定。
海外岗位的机会在肉眼可见地增长。从百猎的视角来看，未来3-5年，有国际化背景和经验的人才将持续处于"卖方市场"——也就是说，你们选工作，不是工作选你们。
FAQ常见问题
Q：出海企业更倾向于从国内派人还是招当地人？
没有绝对的标准。一般来说，核心管理层（海外总经理、财务负责人）倾向于从国内派人，因为沟通成本低、对总部的意图理解更到位。基层岗位和本地化运营岗位倾向于在当地招聘。中层的选择则取决于业务阶段——早期可能多数是国内派，成熟期会逐步本地化。
Q：做海外岗位，薪资待遇一般高多少？
不同企业和不同市场差异很大。一般来说，海外岗位的薪酬会比国内同级别岗位高出30%-100%不等，其中海外补贴、住房补贴、探亲机票等福利占据了较大比重。东南亚市场的补贴相对低一些，欧美和中东市场的补贴更高。但需要考虑的是，海外的生活成本和税务安排也会比较复杂，建议在谈offer时把税后收入算清楚。
Q：没有海外经验，能不能转做海外岗位？
可以，但要做好从"国内专家"到"海外新手"的心理准备。最现实的路径是：先用国内的经验和业绩证明自己的能力，争取公司的海外项目机会，从短期出差开始积累国际化经验。如果公司内部没有机会，可以看看那些正在起步期的出海企业——它们对海外经验的硬性要求相对较低，更看重学习能力和意愿。
Q：常州、苏州这种长三角城市，做海外岗位的机会多吗？
长三角是中国企业出海的大本营之一。苏州工业园区有大量外企和出海企业的中国总部，无锡在新能源和制造业领域出海的势头很猛，常州的动力电池产业链也在加速国际化。百猎经手的海外岗位中，来自长三角企业的需求占比很大——这些城市的出海岗位薪资水平和职业发展空间不比一线城市差，但生活成本友好得多。
Q：企业想招海外高端人才，有哪些渠道？
高端海外人才通常不会在招聘网站上主动投递简历，而是通过专业的猎头公司或行业人脉触达。这也是为什么出海企业在启动海外招聘时，往往需要一两家专注该领域的猎头公司来配合。百猎猎头在长三角出海企业的人才服务方面积累了丰富的经验，如果您的企业有海外招聘需求，欢迎咨询。
您的企业正在出海路上，为找不到合适的海外人才发愁？或者您正在考虑往国际化方向转型，想了解海外岗位的真实情况？欢迎拨打百猎猎头免费咨询热线：400-001-7166，无锡猎头公司百猎猎头专业团队为您提供高端人才猎聘服务。