一分钟速读：
- 猎头费等于年薪乘费率，年薪口径直接决定掏多少钱
- 年薪有四种口径：固定、加奖金、加年终、加股权
- 行业惯例固定工资必算，奖金股权看合同约定
- 费基写不清，入职后的高额奖金可能被再收一笔
- 签合同前把费基白纸黑字锁死，才不吃暗亏
编者按：
跟猎头合作，费用怎么算，是每家企业签合同前都要掰扯清楚的事。大多数猎头费都按候选人「年薪」的一个百分比来收，费率看着差不多，但「年薪」这两个字里藏着门道：固定工资、绩效奖金、年终奖、股权期权、房补车补，哪些算、哪些不算，直接决定你最后要掏多少钱。
同一个岗位、同一个候选人、同样的费率，就因为费基口径不同，服务费能差出好几万。这笔账不算清楚，签完合同容易闹误会。这篇就把「年薪到底怎么算」掰开讲透。
目录
▲ 年薪的四种口径：固定工资、加绩效奖金、加年终奖、含股权期权
一、猎头费为什么都按年薪算
先把这个账说清楚。猎头行业的收费，绝大多数是「候选人年薪 × 费率」这个模式。比如费率是20%，候选人谈下来的年薪是50万，那服务费就是10万。
这套模式流行，是因为它简单、透明、双方都容易接受：企业招的人越贵，说明岗位越关键，猎头付出的寻访和撮合成本也越高，按年薪抽成，天然挂钩了投入和价值。
但问题恰恰出在「年薪」这两个字上。同一个候选人，固定工资30万、加绩效奖金10万、年终奖5万、还有一笔10万的股权期权，那「年薪」到底是30万、40万、45万，还是55万？口径差一个，服务费就跟着变，这可不是小数目。
二、年薪的四种口径，差别在哪
跟猎头签合同，遇到「年薪」这个词，先别急着签字，把它拆开看，常见的有四种口径。
第一种，只算固定工资，也就是月薪乘12个月，绩效、年终、股权统统不算。这是最保守的口径，服务费最低，但有些猎头会把费率往上抬，等于换个地方把钱找回来。
第二种，固定工资加绩效奖金，把跟业绩挂钩的那部分也算进去。第三种，再加年终奖，把一年到头能到手的现金都算上。第四种，把股权期权也折算进来，这是最激进的口径，适合高管、合伙人类岗位。
这四种口径，对应的服务费能差出好几个档次。关于猎头费到底怎么收费、费率怎么定，我们在猎头服务怎么收费这篇里有过完整梳理，可以先对照着看。
▲ 签合同前要锁死的三件事：写清口径、写清上限、写清算法
三、哪些该算进去，哪些不该算
先说结论：没有统一的法律规定，全是合同约定。所以「该不该算」这个问题，答案其实是「你们怎么谈、怎么写」。
行业里相对通行的做法是：固定工资一定算，这是基数里的基数；绩效奖金和年终奖，看是不是跟业绩挂钩、能不能稳定拿到，确定能到手的就算，纯浮动的可以谈；股权期权、房补车补、签字费这类，多数情况下不算进费基，除非合同里明确写了。
这里有个坑要提醒：补贴和福利看着不起眼，但如果一家公司给高管的房补车补一年就是十几万，算不算进去，服务费也差不少。所以别觉得「就一个口径问题」，它直接就是钱的问题。服务费之外还有哪些钱容易被忽略，可以翻翻猎头服务费之外还有哪些费用那篇。
四、费基写不清，最容易吃什么亏
最典型的亏，是候选人入职后拿了高额奖金，猎头回头再来找你要这笔钱的提成。
举个例子。合同里只写了「按年薪20%收」，没说年薪的口径。候选人入职时谈的是固定工资40万，结果年底因为业绩好，拿了30万的奖金。猎头拿着合同来说，这30万也是年薪的一部分，得再补6万服务费。你当时以为就8万的事，结果变成14万，还不好翻脸。
反过来，如果你把费基写窄了，猎头可能觉得赚头不够，要么抬费率，要么在别的地方找补，最后账还是绕回来。所以费基这事，谁写清楚，谁主动；谁含糊，谁被动。
五、怎么跟猎头把费基锁死
签合同前，花十分钟把下面三件事写进白纸黑字，能省掉后面一堆扯皮。
第一，写清口径。直接写明「服务费按候选人固定年薪计算，固定年薪等于月基本工资乘12，不含绩效奖金、年终奖、股权期权及其他福利补贴」，或者反过来写清楚哪些算，一句话定死。
第二，写清上限。约定即便候选人后续拿到再高的浮动收入，服务费也不因此追加，给个封顶。
第三，写清算法。候选人薪资构成往往很复杂，固定和浮动怎么拆、股权怎么折算，建议在合同里附一个计算示例，双方照着算，谁也别猜。这跟给中高端人才定薪时固定和绩效怎么配比是一个道理，先有清楚的结构，后面才好算账。
六、猎头在这事上能帮你什么
看到这你可能会想，费基这么麻烦，我自己跟候选人谈不就完了？问题在于，你算不清的，往往不是费率，是「这个岗位市面上到底什么薪资结构、什么口径才合理」。
猎头天天泡在薪资谈判里，见得多，知道哪个口径是行业惯例、哪个是对方在抬价、哪个数字谈判还有空间。它帮你把费基谈清楚，本质上是帮你在「付猎头费」和「给候选人薪资」两头都守住底线。
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常见问题（FAQ）
猎头费的年薪，算不算候选人自己报的那个期望薪资？
不算。费基以候选人最终实际入职的薪资结构为准，也就是企业真正承诺支付的、白纸黑字写进offer和合同的那部分。候选人嘴上报的期望值不作数，最终谈成多少、怎么写进合同，才决定费基。
股权期权一定要算进费基吗？
不一定。股权期权是否折算进年薪，完全看双方约定。因为股权有归属期、有行权条件，价值也不好精确计算，行业里多数情况不算进费基，但高管岗位有时会折算一部分。关键还是那句话，写清楚。
费基没写清，事后能反悔吗？
能谈，但被动。合同一旦含糊，对方按有利于自己的口径解释，你再去掰扯，费时费力还伤关系。所以别指望事后补救，签合同前就锁死，成本最低。